월급제는 1.5배, 시급제는 2.5배…
5인 이상‧초단시간 여부 따져야
5월 1일 근로자의 날이 다가오고 있다. 근로자의 날은 유급휴일이지만, 실제로는 많은 근로자들이 카페나 편의점 등지에서 근로를 제공한다.
이때 ‘5인 미만 사업장은 근로자의 날을 유급휴일로 부여할 필요가 없다’ 또는 ‘1주 15시간 미만 일하는 초단시간 근로자는 근로자의 날 일하더라도 휴일가산수당이 발생하지 않는다’ 등 여러 오해가 발생한다.
◆ 모든 사업장에서 근로자의 날을 유급휴일로 처리해야 할까
이에 대한 답은 ‘그렇다’이다. 휴일 부여에 대한 법령을 살펴보자. 「근로기준법」 제55조 제1항에는 주휴일을, 동조 제2항에는 관공서 공휴일을 유급으로 부여하도록 규정하고 있다. 이때, 상시근로자 수 5인 이상 사업장은 주휴일과 관공서 공휴일 전체를, 5인 미만 사업장은 주휴일만 유급휴일로 부여할 의무가 발생한다.
그렇기 때문에 ‘5인 미만 사업장은 근로자의 날을 유급휴일로 부여할 필요가 없다’고 생각할 수 있다. 그러나, 근로자의 날은 「근로기준법」 또는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 휴일이 아니다. 별개의 법인 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의하여 근로자의 날은 의무적 유급휴일이 된다. 따라서 5인 미만 사업장에서 일하는 근로자도 그날 일을 하지 않더라도 하루치에 대한 임금을 받아야 한다. 1주 15시간 미만으로 일하는 초단시간 근로자의 경우 「근로기준법」 제55조가 적용되지 않지만, 같은 이유로 근로자의 날은 유급으로 인정된다.
◆ 근로자의 날 일하면 임금을 어떻게 받아야 할까
‘상시근로자 수 5인 이상인지, 미만인지’와 ‘월급제 근로자인지, 시급제 근로자인지’에 따라 다르게 적용된다.
상시근로자 수 5인 이상 사업장은 연장‧야간‧휴일가산수당(이하 ‘가산수당’)이 적용된다. 따라서 1시간 일할 때 휴일가산수당이 적용되어 1시간 30분만큼 임금이 발생한다. 5인 미만 사업장의 경우, 휴일가산수당이 발생하지 않아 1시간만큼의 임금만 발생한다. 연장 및 야간 가산수당이 발생할 경우, 각각 가산수당을 추가하면 된다.
이 때, 초단시간 근로자는 가산수당이 발생하지 않는다고 생각하는 경우가 많다. 그러나 초단시간 근로자도 가산수당에 대한 법령인 「근로기준법」 제56조의 적용을 받기에, 5인 이상 사업장에서 일하는 경우 초단시간 근로자도 휴일가산수당을 지급해야 한다.
즉, 근로자의 날에 근로자는 일하지 않아도 그날 하루치만큼의 임금이 발생하고, 일할 경우 일한 시간만큼의 임금이 발생하며, 5인 이상 사업장의 경우에는 여기에 휴일 가산수당이 추가로 붙는 구조로 보고 계산하면 된다. (1일 임금을 1로 계산할 경우, 1+1+0.5=2.5로 정리된다.)
이 때 월급제 근로자의 경우, 일반적으로 월급 금액 안에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어있는 것으로 해석한다. 즉, 근로자의 날 일하지 않아도 발생하는 임금 1일분에 대해서는 월급 금액으로 이미 지급했다고 보기 때문에 추가 지급 의무가 없다. 이에 따라, 월급제 근로자가 근로자의 날 일하게 되면 일한 시간만큼의 급여에 휴일가산수당을 추가한 만큼의 임금만 발생한다. (1일 임금을 1로 계산할 경우, 1만큼은 이미 지급하였기 때문에 일한 하루에 대한 임금 1, 그에 대한 휴일가산수당 0.5가 발생해 1.5를 지급한다.)
시급제 근로자의 경우에는 월급제 근로자처럼 유급휴일에 대해 이미 임금으로 지급되었다고 볼 부분이 없기 때문에, 근로자의 날 그 자체에 대한 유급 처리 후 일한 시간에 대한 임금, 휴일가산수당이 별도로 발생한다. (위에서 정리한 2.5와 내용이 같다.)
◆ 일한 만큼의 정당한 대가 지급과 노무 리스크 관리의 중요성
올해 1분기 체불임금은 약 5천 718억원으로, 작년 1분기 대비 40.3%나 그 규모가 급증했다고 한다. 이에 고용노동부는 4월 22일부터 고의‧상습적 임금체불 사업주를 구속수사하는 등, 임금체불에 대한 단속을 강화하는 추세다.
일한 만큼에 대한 정당한 대가 지급은 근로자의 당연한 권리다. 특히, 요즘처럼 근로자의 권리의식이 성장한 상황에서는 사업주 측에서 노무리스크를 사전에 예방하는 것이 중요하다. 월급제‧시급제 등 급여 설계의 단계에서부터 근로계약서, 근태관리 등 노동법적 관점에서 철저하게 관리하는 것이 필요한 이유다.
